Evaluation professionnelle : Qualités des outils

//Evaluation professionnelle : Qualités des outils

Des évolutions positives mais il reste encore du chemin à faire

    L’évolution des pratiques d’évaluation professionnelle montre un dépassement des techniques invalides voire irrationnelles laissant place à toute la subjectivité dans le jugement de l’évaluateur. Cependant, il y a encore un décalage important entre les qualités psychométriques pertinentes d’un outil et son utilisation. Il apparait que le choix des outils n’est pas systématiquement lié à sa validité et à sa force de prédiction en terme de performance. En effet, l’entretien classique (non structuré), par exemple, est encore largement utilisé alors même qu’il ne présente pas de bonnes qualités prédictives. Il semble alors important de mettre en avant les outils pertinents à utiliser dans l’évaluation professionnelle afin d’en améliorer son résultat mais également de réduire les coûts suite à un mauvais recrutement par exemple ou bien une mauvaise compréhension des intérêts et caractéristiques cognitives et personnelles d’un collaborateur.

Les qualités psychométriques de différents outils

    L’ouvrage de Laberon (2011) offre une revue de littérature sur le sujet. Il ressort que les outils permettant une évaluation pertinente en termes de fidélité (c’est à dire que l’on retrouve les mêmes résultats d’un évaluateur à l’autre) et d’efficacité professionnelle sont :

  • Les tests cognitifs;
  • Les mises en situations;
  • Les assessment centers;
  • Les entretiens structurés et situationnels;
  • Les questionnaires de personnalité.

Dans cette sélection, l’indice de prédiction de la performance varie de très élevé (cognitif) à modéré (personnalité) tout comme la fidélité, de très élevée (cognitif) à élevée.

Concernant les intérêts professionnels, la capacité prédictive apparait comme étant peu élevée mais plus importante, pour des fonctions commerciales selon certaines études sur ce type de population. Cependant, elle permettra surtout de pouvoir anticiper l’engagement et la motivation dans le poste à moyen terme. En effet, comme l’exprime Bernard Tréteau (professeur de psychologie à l’Université de Montréal) « l’aptitude détermine la distance que peut parcourir la personne, tandis que son intérêt détermine la direction qu’elle suivra ».

Concernant l’évaluation de la personnalité, elle apparait comme ayant une valeur incrémentielle. C’est à dire qu’elle va venir renforcer la prédiction d’un autre outil. Elle doit donc être accompagnée d’autres mesures ayant une meilleur validité prédictive. Cependant, certaines études ont mis en avant l’intérêt de l’évaluation de la personnalité lorsque celle-ci se fait en prenant en compte la spécifié du poste de travail et de son contexte.

    Dans tous les cas, l’évaluation doit se faire sur la base de prédicteurs et de critères de performance définis par rapport aux spécificités du poste et à son environnement. En effet, un poste de commercial dans telle entreprise, par exemple, ne requiert pas les mêmes compétences que dans une autre.

Ce premier article permet de poser très succinctement le cadre en terme de qualités psychométriques des outils utilisés en évaluation professionnelle. Nous présentons dans de prochains articles les outils que nous utilisons dans nos accompagnements.

Pour aller plus loin :

-Laberon, S. (2011). Psychologie et recrutement: modèles, pratiques et normativités. De Boeck.

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